今日更新消息 想給高薪給不出去，人才供需困境何解？

　　以現有人力資源水平和人才結構難以滿足企業不同發展階段的需求。

　　“想給高薪都給不出去。”

　　8月3日下午，在德勤光穀20強企業家閉門交流沙龍上，麵對吸納優秀營銷人才困境，武漢美格科技總經理蔡雙雙發出了感慨。

　　公開數據顯示，2022年全國應屆大學畢業生人數達到1076萬，同比增加167萬。然與之相對的卻是，武漢不少企業直呼“招人難，留住人也難”。

　　德勤武漢辦公室主管合夥人範宏彬在接受第一財經記者采訪時分析，究其原因，是在於人才供給端和需求端的不匹配。人才供需不匹配，存在結構性矛盾，“企業需要有經驗、有實踐能力的一批人，但大學生普遍社會工作經驗不足，需要多加鍛煉”，以現有人力資源水平和人才結構難以滿足企業不同發展階段的需求。

　　給不出的高薪

　　隨著中部地區疫情防控形勢趨於平穩，國際、國內人才回流武漢趨勢明顯，2021年武漢新增常住人口120.12萬人，在全國位居第一。

　　作為經濟發展的重要資源，人才回流促使武漢迎來經濟發展新機遇。根據智聯招聘和澤平宏觀在今年5月聯合發布的《2021年最具人才吸引力城市100強》，武漢在全國100強城市中排名第9位，較去年上升兩位。

　　睿健醫藥創始人魏君正是一位歸國留漢創業的醫學博士。她介紹，武漢雖然並非生物醫藥產業集中發展區域，但隨著人才回流武漢，公司團隊自去年底至今年上半年初，迎來了大量北京、上海、蘇州等地的回流人才，目前團隊中博士比例已占到1/8。但同時，魏君也坦言，“在武漢本地招人有點困難”。

　　事實上，武漢市不少企業都麵臨人才匱乏問題。飛恩公司總經理王小平稱，公司管理人才梯隊明顯不符合公司業務拓展增速，“公司麵臨很好的發展機會，卻不知道怎樣解決管理人才匱乏的問題”。

　　不同於上述公司麵臨管理人才匱乏困境，蔡雙雙則麵臨銷售人才匱乏的狀況。“錢可以給，但人不好找，想給高薪都給不出去。”麵對該現狀，蔡雙雙稱公司試圖采用“合夥人模式”解決這一問題，其可行性仍待考察，但無論何種模式，人才不足困境仍亟待解決。

　　除了管理、銷售等商科人才之外，作為高新技術企業雲集的中國光穀，在高科技創新人才方麵則有更廣闊的需求。就在前不久，武漢東湖高新區發布“招才令”，80餘個崗位來自光穀激光、集成電路、新型顯示、數字經濟、創新藥等五個特色產業，絕大多數崗位麵向科技創新人才，這些崗位的年薪大多超過100萬元。

　　留住人才更難

　　“人招進來，好不容易培養起來，過兩年又走了。”不少企業麵臨人才培養周期長、成本高，但對於員工培養成才後又留不住人的現象難以自我紓困。

　　對此，四方光電董事長熊友輝認為，留住人才更直接的、更具有競爭力的方式還是薪資水平的提高，但薪資水平的提高往往需要相應的戰略支撐。

　　範宏彬也強調，要切實了解人才的真實需求，提高薪酬待遇及水平。“當然，收入提高隻是一方麵，但錢不能解決所有問題。”

　　事實上，當代青年人就業擇業時提出了薪資以外的更多期待。範宏彬坦言，要給員工好的工作願景，包括工資增長預期和良好的社會地位預期等，還要為員工提供優良的居住環境，重視與其一同工作的合作夥伴……從不同路徑把人才固定下來。

　　對於高成長企業所麵臨的人才供需困境，範宏彬建議企業“校招”和“社招”兩頭抓。一方麵企業通過“校招”從零開始培養年輕人，以定製化技能來匹配公司需求，采用不同路徑“想方設法”培養人才、留住人才，讓人才融入企業環境；另一方麵依靠“社招”，招聘富有工作經驗，能更好滿足公司需求的人才。

文章轉載自：新浪新聞

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